codul_munciiLa 1 aprilie 2016, Parlamentul a adoptat Legea nr. 52 de modificare și completare a Codului Muncii, care transpune Directiva nr. 91/533/CEE privind obligația angajatorului de a informa lucrătorii asupra condițiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă și Directiva 1999/70/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată.

Principalele amendamente se referă la:

  • obligativitatea aducerii la cunoștința salariaților a modificării contractului colectiv de muncă timp de 5 zile lucrătoare de la data operării acesteia, printr-un anunţ public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele unităţii), precum şi pe pagina web a acesteia, după caz;
  • obligația angajatorului de a informa anterior angajării/transferului în altă funcție persoana care solicită angajarea/transferul despre condițiile de activitate în funcția dată, precum și despre perioadele de preaviz, în cazul încetării activității. Totodată, Codul Muncii prevede acum obligația angajatorului de a pune la dispoziția salariatului,  la angajare, convențiile colective care îi sunt aplicabile, contractul colectiv de muncă, Regulamentul intern și informația despre cerințele de securitate și sănătate;
  • la cerințele obligatorii referitoare la conținutul Contractului individual de muncă, s-au adăugat:
    – includerea expresă a duratei zilei și săptămânii de muncă a salariatului,
    – periodicitatea achitării salariului și altor componente ale acestuia,
    – mențiunea că salariatul poate avea diferite locuri de muncă, cu indicarea adresei juridice a unității, sau după caz, a domiciliului angajatorului (în situația în care locul de muncă nu este fix);
  • modificarea contractului de muncă prin acordul părților deja se va referi la oricare dintre prevederile obligatorii din Contractul individual de muncă, instituite de Codul Muncii, iar modificarea unilaterală va deveni imposibilă;
  • orice modificare sau completare a Regulamentului intern va fi adusă la cunoștința salariatului în termen de 5 zile lucrătoare, în forma stabilită prin acest act normativ.
Citeşte şi:  Cerere model privind încetarea discriminării profesorilor nevaccinați și fără test

O atenție sporită se va atrage noilor reglementări în domeniul încheierii, executării, modificării sau încetării contractului individual de muncă pe durată determinată. Astfel, în continuare sunt expuse cele mai reprezentative modificări ce vizează subiectul dat:

  • obligativitatea includerii în contractul de muncă a temeiului legal pentru încheierea acestuia pentru perioadă determinată;
  • imposibilitatea încheierii unui contract individual de muncă pe durată determinată sau prelungirea, pe durată determinată, a unui contract existent în alte situații decât atunci când stabilirea unui raport de muncă permanent nu este posibilă din motive obiective, pentru următoarele categorii de salariați:
    – cu persoane care își fac studiile la instituțiile de învățământ la cursurile de zi;
    – cu colaboratorii ştiinţifici din instituţiile de cercetare-dezvoltare, cu cadrele didactice şi rectorii instituţiilor de învăţămînt superior, precum şi cu conducătorii instituţiilor de învăţămînt preşcolar, primar, secundar general, special complementar, artistic, sportiv, secundar profesional, mediu de specialitate, în baza rezultatelor concursului desfăşurat în conformitate cu legislaţia în vigoare;
    – cu conducătorii unităților, adjuncții lor și contabilii-șefi ai unităților;
    – cu lucrătorii de creație din artă și cultură;
    – cu salariații asociațiilor religioase;
  • angajatorul are obligația de a informa salariații angajați pe durată determinată despre funcțiile vacante apărute în cadrul unității, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariției lor, printr-un anunț public plasat pe un panou informativ cu acces general la sediul unităţii (inclusiv la fiecare din filialele sau reprezentanţele unităţii), precum şi pe pagina web a acesteia.
Citeşte şi:  Sfaturi juridice pentru biserici: Poliția poate intra în biserică DOAR cu mandat de percheziție

În contextul celor expuse mai sus și în cadrul procesului de armonizare și perfecționare a cadrului legal, amintim ca la 20 noiembrie 2015, legislația muncii a fost modificată semnificativ. Astfel, câteva dintrecele mai importante schimbări au vizat următoarele aspecte:

  • necesitatea remiterii unui exemplar al contractului colectiv de muncă de către una dintre părţile semnatare, în termen de 7 zile calendaristice de la data încheierii – la inspecţia teritorială de muncă și a convenţiei colective de nivel ramural sau teritorial – la Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei;
  • oferirea competenței Inspectoratului de Stat al Muncii de a considera Contractul individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată, în lipsa unor temeiuri legale de a fi încheiat pe durată determinată;
  • au fost adăugate câteva temeiuri suplimentare pentru încheierea contractului de muncă pe durată determinată:
    – pentru perioada implementării unui proiect investiţional sau a unui program de asistenţă tehnică şi financiară;
    – pentru efectuarea unor lucrări legate de majorarea volumului de producţie sau de servicii prestate, al căror caracter temporar (până la un an) poate fi argumentat de angajator;
    – cu persoanele care se angajează la unităţile create pentru o perioada determinată;
  • extinderea perioadei de probă pentru muncitorii necalificați– până la 30 de zile;
  • a fost inclus un nou temei de încetare a contractului individual de muncă – „prin acordul scris al părților” ;
  • dreptul de retragere a cererii de demisie a fost micșorat la 7 zile calendaristice din data depunerii cererii de demisie;
  • temeiul de concediere a salariatului „pentru absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive”, care crea numeroase impedimente la aplicarea în practică, a fost modificat, în următoarea redacție: „h) absenţa repetată fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ţine cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă”;
  • în caz de inițiere a procedurii de lichidare, Angajatorul emite un ordin motivat din punct de vedere juridic sau economic (anterior se permitea doar motivarea juridică);
  • concediul neplătit a fost extins la 120 de zile calendaristice;
  • a fost introdus termenul de 5 zile lucrătoare pentru prezentarea explicațiilor privind încălcarea disciplinară comisă de salariat. În cazul neprezentării acestora în termen, Angajatorul poate întocmi procesul verbal, premergător ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare;
  • a fost introdus un articol nou prin care se garantează unuia dintre părinţii (tutore, curator) care educă un copil cu dizabilităţi, în baza unei cereri scrise, o zi liberă pe lună, cu menţinerea salariului mediu din contul angajatorului.
Citeşte şi:  22-27 DECEMBRIE. MOLDOVA. CONFIRMAREA CADERII. SANCTIUNI

 

Sursa: http://www.bizlaw.md/